Theo thống kê của Bộ Nội vụ, trong ba năm qua, cả nước có hơn 40 nghìn công chức, viên chức xin nghỉ việc và chuyển sang khu vực tư nhân. Dù con số này chỉ chiếm 2% tổng biên chế, nhưng đây vẫn là hiện tượng đáng lo ngại, đặc biệt trong bối cảnh bộ máy hành chính đang có dấu hiệu vận hành trì trệ sau đại dịch Covid-19.

"Những chồng chéo, xung đột, bất nhất trong các quy định pháp luật chính là nguyên nhân khiến trong nhiều trường hợp, người ta không dám làm và có hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm", đại biểu Quốc hội Vũ Tiến Lộc (TP Hà Nội) phát biểu tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa XV.

Lấy thí dụ về vốn đầu tư công, trong sáu tháng đầu năm, tỷ lệ giải ngân chỉ đạt 33% kế hoạch cho năm 2023. Trong một số lĩnh vực trọng yếu, đặc biệt là y tế và giáo dục, hiện tượng "thiếu thầy, thiếu thuốc" diễn ra ở hầu hết các địa phương. Ngoài những nguyên nhân khách quan, hiện tượng trên là hệ quả của chính sách cán bộ có nhiều bất cập kéo dài qua nhiều năm, khiến vị trí trong bộ máy nhà nước không còn hấp dẫn như trước. Chúng ta có thể gói gọn lại thành ba nhóm vấn đề chính: cơ chế thu hút người tài, chính sách giám sát cán bộ, và chính sách quản lý cán bộ.

Liên quan nhóm vấn đề thứ nhất, dù một số địa phương nỗ lực ban hành nhiều chính sách thu hút nhân tài, song, thực tế chế độ đãi ngộ vẫn chưa theo kịp cơ chế thị trường. Trong khi công việc ở khu vực công ngày càng áp lực, thu nhập của công chức không tăng tương xứng. Mức lương khởi điểm của một cử nhân làm việc tại cơ quan nhà nước khoảng 3,5 triệu đồng/tháng, thấp hơn tiền học phí hằng tháng của một số trường đại học. Nếu không thật sự có lý tưởng, và hỗ trợ từ gia đình, hiếm có "người tài" nào chấp nhận làm việc với đãi ngộ như thế. Khi một người được trả lương quá thấp so năng lực, sẽ có ba khả năng. Trước tiên, họ có thể làm việc thiếu trách nhiệm, theo đúng tinh thần "sáng cắp ô đi, tối cắp về". Thứ hai, họ có thể tận dụng vị trí để làm lợi cho bản thân, bù vào khoản thu nhập thấp từ lương. Đây là tiền đề của nạn tham nhũng, đặc biệt là tham nhũng vặt. Không phải ai nghèo cũng tham nhũng (những đại án vừa qua là minh chứng), nhưng thu nhập càng thấp thì cám dỗ càng lớn. Thứ ba, họ có thể xin nghỉ việc, chuyển sang khu vực tư. Cả ba lựa chọn đó đều không tốt cho bộ máy nhà nước. "Sống bằng lương" cũng là điều kiện cần để xây dựng văn hóa công chức lành mạnh.

Cùng với đó, môi trường làm việc trong hệ thống nhà nước còn thiếu năng động, không khuyến khích đổi mới sáng tạo. Điều này thể hiện rõ nhất ở phương pháp đánh giá chất lượng công việc một cách định tính (thông qua bản tự đánh giá, kiểm điểm hay từ quan sát của lãnh đạo, đồng nghiệp), thay vì cách làm lượng hóa, dựa trên kết quả đầu ra của công việc. Điều này tạo điều kiện phát sinh cho văn hóa nể nang, ngại va chạm, thậm chí trở thành công cụ lôi bè kết phái, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ.

Để cải thiện điều này, trước hết cần phân biệt rạch ròi giữa yêu cầu chuyên môn và yêu cầu phi chuyên môn. Ngoại trừ các vị trí lãnh đạo, việc tuyển dụng và sử dụng công chức, viên chức chỉ nên tập trung thuần túy vào năng lực và yêu cầu công việc. Trung Quốc từng bổ nhiệm những nhà khoa học hàng đầu không phải là đảng viên lên vị trí lãnh đạo, như Bộ trưởng Y tế Trần Trúc (2007-2013) và Bộ trưởng Khoa học và Công nghệ Vạn Cương (từ năm 2007-2018). Trong khi đó, Singapore thậm chí còn tuyển dụng người nước ngoài làm những công việc chuyên môn cho cơ quan nhà nước.

Tiếp đó, chính sách thu hút nhân tài cần đi kèm với chính sách giám sát và đánh giá cán bộ hiệu quả. Hiện tại, bộ máy giám sát có hiện tượng vừa thừa vừa thiếu. Trong khi, cơ chế đánh giá và giám sát còn chồng chéo giữa các cơ quan Đảng, Nhà nước, và Mặt trận Tổ quốc, ở các đối tượng được giám sát, thì lại thiếu ở sự tham gia của người dân và xã hội. Giám sát cần tập trung vào người đứng đầu, thủ trưởng của các cơ quan-đơn vị, những cá nhân giữ vị trí trọng yếu, trong khi với công chức, viên chức chỉ nên đánh giá dựa trên chỉ tiêu hoàn thành và việc tuân thủ quy chế làm việc.

Tận dụng sự tham gia của người dân là cực kỳ quan trọng, đặc biệt trong vấn đề chống tham nhũng, tiêu cực. Hiểu cán bộ không ai bằng dân. Thực tế cho thấy những nước Bắc Âu và New Zealand, nơi có chỉ số tham nhũng thấp nhất, nguồn lực dành riêng cho chống tham nhũng là không lớn. Ngoài yếu tố văn hóa, thành công của họ đến từ sự tham gia tích cực của công chúng, báo chí-truyền thông, và các tổ chức xã hội. Ở nước ta, khuôn khổ pháp luật hiện tại, bao gồm Luật Tiếp cận Thông tin và các văn bản có liên quan, đã tương đối đầy đủ để khuyến khích vai trò giám sát của người dân. Tuy vậy, việc áp dụng các bộ luật trên vào thực tế chưa được coi trọng. Một khảo sát về mức độ minh bạch ngân sách của 44 bộ, cơ quan trung ương trong năm 2022 cho thấy chỉ có một đơn vị (Bộ Tài chính) là công khai ở mức đầy đủ.

Cũng cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho cán bộ, đặc biệt là người đứng đầu, được chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Điều này có thể bao gồm vai trò lớn hơn trong quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm cấp dưới, quyền chủ động trong các quyết định về tài chính-ngân sách, cũng như khuyến khích việc áp dụng đổi mới sáng tạo vào quản lý trong giới hạn cho phép. Đồng thời, cần tách bạch trách nhiệm của người đứng đầu và trách nhiệm của cấp ủy, để tránh tình trạng né tránh, đùn đẩy, "thành tích cá nhân, trách nhiệm tập thể" như trong thời gian vừa qua.

Đất nước đang trong giai đoạn bản lề về phát triển. Việc đạt được những mục tiêu kinh tế-xã hội đã đề ra và thoát khỏi "bẫy thu nhập trung bình" hay không phụ thuộc rất lớn vào bộ máy nhà nước vận hành minh bạch, hiệu quả, và hỗ trợ phát triển. Cải thiện chính sách cán bộ, vì thế, cần được coi là nhiệm vụ chính trị trọng tâm trong thời gian tới.

Nguyễn Khắc Giang